Test sicologicos en entrevistas laborales

Jones dijo:

Veo mucho weon opinando desde la ignorancia sin tener idea de lo que sustenta lo que hay detrás.
A esta altura del tread pensé que algún todólogo se habría manifestado pero no.

Espero que la siguiente información les permita hacerse una idea de por qué se usan y que abusos tienen estos test proyectivos en selección.

A ver partamos por lo básico, ¿tiene utilidad alguna medir constructos psicológicos (personalidad o inteligencia) para evaluar la conducta futura del empleado en su puesto de trabajo? ¿Que creen ustedes? (Sí. La tiene) Esta es una pregunta no muy nueva en la literatura, y se remonta a los primeros métodos de selección utilizados en USA para formar su ejército. Bueno, para hacerla corta, en un comienzo se pensaba que todo era la inteligencia. Que mientras más inteligente un sujeto, más competente iba a ser en su trabajo; y eso, si lo piensan bien, tiene cierta lógica. Sin embargo la evidencia demostró que eso era cierto hasta determinado nivel no más. Es decir, ser shuper mega inteligente o inteligente promedio, no hacía tanta diferencia en términos de desempeño o resultado en el trabajo, como sí lo hacían otros elementos. Los psicólogos industriales, laborales u organizacionales, empezaron a estudiar entonces qué cosas hacían exitosa a una persona en un puesto de trabajo. Fue así como encontraron que habían ciertos rasgos de personalidad asociados a un buen desempeño. Esto fue una discusión téorica de más de 20 años en que, finalmente, después de varios metanálisis y evolución de las teorías de la personalidad, se encontró que sí, habían rasgos de personalidad asociados a un buen desempeño, de un modelo específico de personalidad (la teoría de los cinco grandes).

Entonces, como una empresa debe y tiene que elegir entre una millonada de postulantes al mejor para ese puesto, se opta por utilizar instrumentos de filtro que hagan más fácil la toma de decisión. Es en este contexto que surgen las pruebas psicológicas.

Ok. Hecho estos dos puntos paso a aclarar que sucede en Chile.

Bueno como bien se ha dicho en post anteriores, en Chile se hace algo llamado Psicología a lo Chilean way.
En los años 90, existian muy pocas escuelas de psicología, y la mayoría de ellas especializada en el ámbito clínico. El área laboral era bien exiguo en términos de formación y la demanda por psicólogos laborales a comienzos de los 90 empezó a aumentar considerablemente. ¿Qué ocurrió? Bueno por un tema de oferta y demanda, muchos psicólogos que ejercían como psicólogos clínicos empezaron a trabajar en el ámbito laboral sin tener una formación especializada en esta área. Fue así como varios de estos profesionales que se dedicaban al psicodiagnóstico clínico, comenzaron a hacer psicodiagnóstico "laboral", que en términos prácticos era lo mismo, sólo que los resultados ahora los sabía la empresa y el tiempo de evaluación era mucho más acotado que en el ámbito clínico. Es importante recalcar aquí, que el objetivo de estas evaluaciones en ningún caso era ver la capacidad futura del sujeto en el puesto de trabajo, si no detectar si es que el postulante tenía alguna patología/anormalidad/disfunción mental que lo hiciera contraproductivo o un peligro para la empresa. Un problema con el que se toparon los primeros que incursionaron en el área era el tema de que muchas veces los candidatos tendían a mentir sobre sí mismos, o se mostraban de una manera que no era real. Fue así como estos psicólogos clínicos ahora laborales empezaron a usar las herramientas que habían usado tanto tiempo en el ámbito clínico pero ahora en contextos laborales, para poder obtener información "fidedigna": Las famosas pruebas "proyectivas" (una de las más famosas es la conocida por todos como el test de Rorchach). Las pruebas proyectivas en principio, tienen la gracia que permiten obtener información psicológica del sujeto de manera más "pura" ya que evita la deseabilidad social del postulante pues se accede de una manera indirecta a la personalidad del individuo. Junto con ello, una consultora reconocida en el ámbito de RR.HH (CDO C.G) fundada por profesores de la PUC(G. Sziklai) y Uchile (R.Díaz), comenzó a propagar un test llamado "Test de Lüscher o test de los colores". Este test prometía todas las virtudes de un test proyectivo. Permitía dilucidar algunos rasgos de personalidad, (impulsividad, narcisimo, extroversión, introversión, entre otros) y el estado de salud mental del postulante; y sin que éste ni si quiera se diera cuenta. Y según afirmaban sus autores estaban basados en una teoría específica del color que aseguraba que el Sistema nervioso simpático y parasimpático estaban vinculados con la elección de cierto tipos de colores. Demás está decir, que dicho test de los colores alcanzó una popularidad abismante. A comienzos del nuevo milenio y hasta hoy es uno de los test más utilizados en ámbitos de selección junto con el test de Zulliger. Al mismo tiempo que estaba ocurriendo todo esto en Chile (90'+), una Argentina llamada Angélica Zdunic, comenzaba a investigar un test proyectivo (Zulliger) que había sido desarrollado en Suiza siguiendo el mismo principio del test de Rorchach (3 láminas con tinta difusa que permitían acceder al "psiquismo" del individuo evaluado). Este test es hoy uno de los más enseñados por consultoras dedicadas al ámbito de selección; teniendo como principales representantes en Chile a Myrtha Gajardo, Hellmut Brinkman de la U de concepción; y si todo sale bien, en unos años más, quien les habla.

Abuso y mal utilización de los test proyectivos.

Este tema puede dar para todo un capítulo de un libro pero siguiendo el espíritu que me anima a compartir esto con ustedes, la haré corta.
En primer lugar hay que hablar de dos conceptos utilizados en psicometría para poder entender cómo funcionan los test.

En primer lugar, lo más importante que debiese tener un test es confiabilidad. Confiabilidad en términos simples (perdón por el carril que me puedo mandar para los expertos en metodología) es que el instrumento mida consistentemente lo que dice medir. Es decir, si por ejemplo yo uso un termómetro y me dice que tengo 35 grados, el día de mañana, si es que las condiciones siguen exactamente iguales debiese medir 35 grados. En términos simples, es que los resultados sean relativamente estables cuando las condiciones de aplicación son las mismas. Sabemos que en psicología esto no es completamente así, pero se esperaría que el resultado no varíe significativamente. Por ejemplo, si yo le aplico a usted una prueba de inteligencia, esperaría que los resultados de esta prueba no varíen significativamente si es que yo vuelvo a medirlo pasado un tiempo.
Y en segundo lugar, lo más importante es que tenga validez. Es decir, que mida efectivamente lo que dice medir. Si por ejemplo, yo el día de mañana por esas cosas de la vida invento un test de susceptibilidad hipnótica, espero que ese test efectivamente este midiendo susceptibilidad hipnótica y no tendencia al tutito, o cosas así. Es decir, tengo que asegurarme metodológicamente que mi prueba mida, lo que dice que pretende medir. Y es aquí donde se caen muchos de los procesos de selección en Chile.
Las pruebas proyectivas tienen muchos inconvenientes, pero el más importante (más incluso que el acceso a información privada que no es necesaria para el empleador) es que no hay estudios que prueben la validez predictiva de los test proyectivos. En el ámbito laboral, como les expliqué en su inicio, es importante que la utilización de pruebas estén referidas al desempeño futuro del postulante. Por ejemplo, si decido pasar pruebas de personalidad para ver quien es más extrovertido porque el sujeto trabajará en ventas, tengo que asegurarme que efectivamente estoy midiendo extroversión.

Y ese estimados, es el problema. Muchas de estos test no han pasado la prueba de la blancura. Respecto al test de los colores se ha comprobado que no sirve para nada. No predice nada, y tampoco mide personalidad. Al parecer solo mide qué color te gusta, pero nada vinculado con rasgos de personalidad. Lo curioso de esto, es que esto se ha convertido en un negocio de tal calibre que muchos estudiantes están deseos de aprender estas pruebas llegando a pagar 200 lucas por un curso de dos días. Y acá la crítica es feroz, hacer selección con el test de los colores es lo mismo que hacer selección con tarot. 0 capacidad de predicción. Lamentablemente estamos en un mundo de modas, donde lo que está de moda es lo que se usa y este test está de moda, pero pocos colegas son los que se cuestionan la pertinencia de su uso y los datos empíricos que hay detrás de cada afirmación.

Sobre el test de las manchas, los estudios son contradictorios. En qué sentido? No hay evidencia en argentina al menos de que este test prediga en alguna medida el desempeño del postulante, en palabras de la autora, un test no sirve para eso, ya que el desempeño depende de otras variables como estilo del jefe, recursos del lugar de trabajo, la tarea en sí misma etc. Y le doy esos puntos, sin embargo uno puede determinar cuanto del desempeño se ve determinado por variables personológicas (de hecho se ha hecho!) pero el tema es que si el test de manchas no sirve para detectar esas variales personológicas, ¿para qué lo usamos?. En Brasil ha habido un estudio más profundo, pero lamentablemente las muestras son bastante pequeñas como para catalogar esos resultados como concluyentes. Y bueno, en Chile, solo hay una tesis que metodológicamente es cuestionable.

Y finalmente decirles que el test de la persona bajo la lluvia es una vil puta mierda. Fue realizado por una señora en su box en argentina, la cual escribió un libro describiendo sus hallazgos, pero en ningún momento fue sometido a revisión. Las asociaciones de que un paraguas implica protección o que poner bolsillos es señal de robo, por ningún lado se sustentan. ¿Cómo llegó a esa conclusión? Ni se habla de algún análisis metodológico para concluir aquello.

Y el problema es grave porque lamentablemente la máquina del sistema ha conjugado que todas estas variables se retroalimenten positivamente entre sí. Está lleno de weones vende humo en psicología. Estoy seguro que un 70% no tiene idea de lo que les acabo de mencionar. El otro 30% que sí lo sabe no le importa o prefiere lucrar con ese otro 70% haciéndolo que pague aranceles absurdos por aprender técnicas que no sirven. Y eso no solo en selección, si hasta hay wns que hacen flores de bach, constelaciones familiares y cuanta otra porquería no sustentada en la evidencia.

Y los únicos que pierden son ustedes. Que tienen que pasar por procesos de selección realmente bananeros porque los todólogos de dichas empresas jamás agarraron un puto paper en su vida.

En fin. Para cerrar sólo quiero dejarles tres preguntas que pondrán en aprietos a cualquier evaluador de selección. Y bueno, cuénteme. ¿Cuál es la confiabilidad de la prueba que está utilizando? ¿Tiene baremos realizados en Chile? ¿Cuales son los estudios de validez que respaldan vuestro test?

Le apuesto lo que sea que lo mirará con cara de qué es eso.

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he used dijo:

Esto resume todo, en el area laboral es pura perso, desplante y aparentar excesiva confianza

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Jones dijo:

Veo mucho weon opinando desde la ignorancia sin tener idea de lo que sustenta lo que hay detrás.
A esta altura del tread pensé que algún todólogo se habría manifestado pero no.

Espero que la siguiente información les permita hacerse una idea de por qué se usan y que abusos tienen estos test proyectivos en selección.

A ver partamos por lo básico, ¿tiene utilidad alguna medir constructos psicológicos (personalidad o inteligencia) para evaluar la conducta futura del empleado en su puesto de trabajo? ¿Que creen ustedes? (Sí. La tiene) Esta es una pregunta no muy nueva en la literatura, y se remonta a los primeros métodos de selección utilizados en USA para formar su ejército. Bueno, para hacerla corta, en un comienzo se pensaba que todo era la inteligencia. Que mientras más inteligente un sujeto, más competente iba a ser en su trabajo; y eso, si lo piensan bien, tiene cierta lógica. Sin embargo la evidencia demostró que eso era cierto hasta determinado nivel no más. Es decir, ser shuper mega inteligente o inteligente promedio, no hacía tanta diferencia en términos de desempeño o resultado en el trabajo, como sí lo hacían otros elementos. Los psicólogos industriales, laborales u organizacionales, empezaron a estudiar entonces qué cosas hacían exitosa a una persona en un puesto de trabajo. Fue así como encontraron que habían ciertos rasgos de personalidad asociados a un buen desempeño. Esto fue una discusión téorica de más de 20 años en que, finalmente, después de varios metanálisis y evolución de las teorías de la personalidad, se encontró que sí, habían rasgos de personalidad asociados a un buen desempeño, de un modelo específico de personalidad (la teoría de los cinco grandes).

Entonces, como una empresa debe y tiene que elegir entre una millonada de postulantes al mejor para ese puesto, se opta por utilizar instrumentos de filtro que hagan más fácil la toma de decisión. Es en este contexto que surgen las pruebas psicológicas.

Ok. Hecho estos dos puntos paso a aclarar que sucede en Chile.

Bueno como bien se ha dicho en post anteriores, en Chile se hace algo llamado Psicología a lo Chilean way.
En los años 90, existian muy pocas escuelas de psicología, y la mayoría de ellas especializada en el ámbito clínico. El área laboral era bien exiguo en términos de formación y la demanda por psicólogos laborales a comienzos de los 90 empezó a aumentar considerablemente. ¿Qué ocurrió? Bueno por un tema de oferta y demanda, muchos psicólogos que ejercían como psicólogos clínicos empezaron a trabajar en el ámbito laboral sin tener una formación especializada en esta área. Fue así como varios de estos profesionales que se dedicaban al psicodiagnóstico clínico, comenzaron a hacer psicodiagnóstico "laboral", que en términos prácticos era lo mismo, sólo que los resultados ahora los sabía la empresa y el tiempo de evaluación era mucho más acotado que en el ámbito clínico. Es importante recalcar aquí, que el objetivo de estas evaluaciones en ningún caso era ver la capacidad futura del sujeto en el puesto de trabajo, si no detectar si es que el postulante tenía alguna patología/anormalidad/disfunción mental que lo hiciera contraproductivo o un peligro para la empresa. Un problema con el que se toparon los primeros que incursionaron en el área era el tema de que muchas veces los candidatos tendían a mentir sobre sí mismos, o se mostraban de una manera que no era real. Fue así como estos psicólogos clínicos ahora laborales empezaron a usar las herramientas que habían usado tanto tiempo en el ámbito clínico pero ahora en contextos laborales, para poder obtener información "fidedigna": Las famosas pruebas "proyectivas" (una de las más famosas es la conocida por todos como el test de Rorchach). Las pruebas proyectivas en principio, tienen la gracia que permiten obtener información psicológica del sujeto de manera más "pura" ya que evita la deseabilidad social del postulante pues se accede de una manera indirecta a la personalidad del individuo. Junto con ello, una consultora reconocida en el ámbito de RR.HH (CDO C.G) fundada por profesores de la PUC(G. Sziklai) y Uchile (R.Díaz), comenzó a propagar un test llamado "Test de Lüscher o test de los colores". Este test prometía todas las virtudes de un test proyectivo. Permitía dilucidar algunos rasgos de personalidad, (impulsividad, narcisimo, extroversión, introversión, entre otros) y el estado de salud mental del postulante; y sin que éste ni si quiera se diera cuenta. Y según afirmaban sus autores estaban basados en una teoría específica del color que aseguraba que el Sistema nervioso simpático y parasimpático estaban vinculados con la elección de cierto tipos de colores. Demás está decir, que dicho test de los colores alcanzó una popularidad abismante. A comienzos del nuevo milenio y hasta hoy es uno de los test más utilizados en ámbitos de selección junto con el test de Zulliger. Al mismo tiempo que estaba ocurriendo todo esto en Chile (90'+), una Argentina llamada Angélica Zdunic, comenzaba a investigar un test proyectivo (Zulliger) que había sido desarrollado en Suiza siguiendo el mismo principio del test de Rorchach (3 láminas con tinta difusa que permitían acceder al "psiquismo" del individuo evaluado). Este test es hoy uno de los más enseñados por consultoras dedicadas al ámbito de selección; teniendo como principales representantes en Chile a Myrtha Gajardo, Hellmut Brinkman de la U de concepción; y si todo sale bien, en unos años más, quien les habla.

Abuso y mal utilización de los test proyectivos.

Este tema puede dar para todo un capítulo de un libro pero siguiendo el espíritu que me anima a compartir esto con ustedes, la haré corta.
En primer lugar hay que hablar de dos conceptos utilizados en psicometría para poder entender cómo funcionan los test.

En primer lugar, lo más importante que debiese tener un test es confiabilidad. Confiabilidad en términos simples (perdón por el carril que me puedo mandar para los expertos en metodología) es que el instrumento mida consistentemente lo que dice medir. Es decir, si por ejemplo yo uso un termómetro y me dice que tengo 35 grados, el día de mañana, si es que las condiciones siguen exactamente iguales debiese medir 35 grados. En términos simples, es que los resultados sean relativamente estables cuando las condiciones de aplicación son las mismas. Sabemos que en psicología esto no es completamente así, pero se esperaría que el resultado no varíe significativamente. Por ejemplo, si yo le aplico a usted una prueba de inteligencia, esperaría que los resultados de esta prueba no varíen significativamente si es que yo vuelvo a medirlo pasado un tiempo.
Y en segundo lugar, lo más importante es que tenga validez. Es decir, que mida efectivamente lo que dice medir. Si por ejemplo, yo el día de mañana por esas cosas de la vida invento un test de susceptibilidad hipnótica, espero que ese test efectivamente este midiendo susceptibilidad hipnótica y no tendencia al tutito, o cosas así. Es decir, tengo que asegurarme metodológicamente que mi prueba mida, lo que dice que pretende medir. Y es aquí donde se caen muchos de los procesos de selección en Chile.
Las pruebas proyectivas tienen muchos inconvenientes, pero el más importante (más incluso que el acceso a información privada que no es necesaria para el empleador) es que no hay estudios que prueben la validez predictiva de los test proyectivos. En el ámbito laboral, como les expliqué en su inicio, es importante que la utilización de pruebas estén referidas al desempeño futuro del postulante. Por ejemplo, si decido pasar pruebas de personalidad para ver quien es más extrovertido porque el sujeto trabajará en ventas, tengo que asegurarme que efectivamente estoy midiendo extroversión.

Y ese estimados, es el problema. Muchas de estos test no han pasado la prueba de la blancura. Respecto al test de los colores se ha comprobado que no sirve para nada. No predice nada, y tampoco mide personalidad. Al parecer solo mide qué color te gusta, pero nada vinculado con rasgos de personalidad. Lo curioso de esto, es que esto se ha convertido en un negocio de tal calibre que muchos estudiantes están deseos de aprender estas pruebas llegando a pagar 200 lucas por un curso de dos días. Y acá la crítica es feroz, hacer selección con el test de los colores es lo mismo que hacer selección con tarot. 0 capacidad de predicción. Lamentablemente estamos en un mundo de modas, donde lo que está de moda es lo que se usa y este test está de moda, pero pocos colegas son los que se cuestionan la pertinencia de su uso y los datos empíricos que hay detrás de cada afirmación.

Sobre el test de las manchas, los estudios son contradictorios. En qué sentido? No hay evidencia en argentina al menos de que este test prediga en alguna medida el desempeño del postulante, en palabras de la autora, un test no sirve para eso, ya que el desempeño depende de otras variables como estilo del jefe, recursos del lugar de trabajo, la tarea en sí misma etc. Y le doy esos puntos, sin embargo uno puede determinar cuanto del desempeño se ve determinado por variables personológicas (de hecho se ha hecho!) pero el tema es que si el test de manchas no sirve para detectar esas variales personológicas, ¿para qué lo usamos?. En Brasil ha habido un estudio más profundo, pero lamentablemente las muestras son bastante pequeñas como para catalogar esos resultados como concluyentes. Y bueno, en Chile, solo hay una tesis que metodológicamente es cuestionable.

Y finalmente decirles que el test de la persona bajo la lluvia es una vil puta mierda. Fue realizado por una señora en su box en argentina, la cual escribió un libro describiendo sus hallazgos, pero en ningún momento fue sometido a revisión. Las asociaciones de que un paraguas implica protección o que poner bolsillos es señal de robo, por ningún lado se sustentan. ¿Cómo llegó a esa conclusión? Ni se habla de algún análisis metodológico para concluir aquello.

Y el problema es grave porque lamentablemente la máquina del sistema ha conjugado que todas estas variables se retroalimenten positivamente entre sí. Está lleno de weones vende humo en psicología. Estoy seguro que un 70% no tiene idea de lo que les acabo de mencionar. El otro 30% que sí lo sabe no le importa o prefiere lucrar con ese otro 70% haciéndolo que pague aranceles absurdos por aprender técnicas que no sirven. Y eso no solo en selección, si hasta hay wns que hacen flores de bach, constelaciones familiares y cuanta otra porquería no sustentada en la evidencia.

Y los únicos que pierden son ustedes. Que tienen que pasar por procesos de selección realmente bananeros porque los todólogos de dichas empresas jamás agarraron un puto paper en su vida.

En fin. Para cerrar sólo quiero dejarles tres preguntas que pondrán en aprietos a cualquier evaluador de selección. Y bueno, cuénteme. ¿Cuál es la confiabilidad de la prueba que está utilizando? ¿Tiene baremos realizados en Chile? ¿Cuales son los estudios de validez que respaldan vuestro test?

Le apuesto lo que sea que lo mirará con cara de qué es eso.

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1. test de las manchas
2. test de los colores
3. el hombre bajo la lluvia

estos test valen real caquita

tot_23 dijo:

En resumen hablaste de:

1. test de las manchas
2. test de los colores
3. el hombre bajo la lluvia

Y en los tres casos no hay sustento para afirmar que pueden "proyectar" la conducta buscada en una persona para un trabajo determinado.

Media cháchara para terminar diciendo lo mismo que todos acá, solo que sin la terminología "técnica" de la wea:

estos test valen real caquita

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Larry Langosta dijo:

Y lo dice el culiao de las obviedades tributarias .

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Jones dijo:

Veo mucho weon opinando desde la ignorancia sin tener idea de lo que sustenta lo que hay detrás.
A esta altura del tread pensé que algún todólogo se habría manifestado pero no.

Espero que la siguiente información les permita hacerse una idea de por qué se usan y que abusos tienen estos test proyectivos en selección.

A ver partamos por lo básico, ¿tiene utilidad alguna medir constructos psicológicos (personalidad o inteligencia) para evaluar la conducta futura del empleado en su puesto de trabajo? ¿Que creen ustedes? (Sí. La tiene) Esta es una pregunta no muy nueva en la literatura, y se remonta a los primeros métodos de selección utilizados en USA para formar su ejército. Bueno, para hacerla corta, en un comienzo se pensaba que todo era la inteligencia. Que mientras más inteligente un sujeto, más competente iba a ser en su trabajo; y eso, si lo piensan bien, tiene cierta lógica. Sin embargo la evidencia demostró que eso era cierto hasta determinado nivel no más. Es decir, ser shuper mega inteligente o inteligente promedio, no hacía tanta diferencia en términos de desempeño o resultado en el trabajo, como sí lo hacían otros elementos. Los psicólogos industriales, laborales u organizacionales, empezaron a estudiar entonces qué cosas hacían exitosa a una persona en un puesto de trabajo. Fue así como encontraron que habían ciertos rasgos de personalidad asociados a un buen desempeño. Esto fue una discusión téorica de más de 20 años en que, finalmente, después de varios metanálisis y evolución de las teorías de la personalidad, se encontró que sí, habían rasgos de personalidad asociados a un buen desempeño, de un modelo específico de personalidad (la teoría de los cinco grandes).

Entonces, como una empresa debe y tiene que elegir entre una millonada de postulantes al mejor para ese puesto, se opta por utilizar instrumentos de filtro que hagan más fácil la toma de decisión. Es en este contexto que surgen las pruebas psicológicas.

Ok. Hecho estos dos puntos paso a aclarar que sucede en Chile.

Bueno como bien se ha dicho en post anteriores, en Chile se hace algo llamado Psicología a lo Chilean way.
En los años 90, existian muy pocas escuelas de psicología, y la mayoría de ellas especializada en el ámbito clínico. El área laboral era bien exiguo en términos de formación y la demanda por psicólogos laborales a comienzos de los 90 empezó a aumentar considerablemente. ¿Qué ocurrió? Bueno por un tema de oferta y demanda, muchos psicólogos que ejercían como psicólogos clínicos empezaron a trabajar en el ámbito laboral sin tener una formación especializada en esta área. Fue así como varios de estos profesionales que se dedicaban al psicodiagnóstico clínico, comenzaron a hacer psicodiagnóstico "laboral", que en términos prácticos era lo mismo, sólo que los resultados ahora los sabía la empresa y el tiempo de evaluación era mucho más acotado que en el ámbito clínico. Es importante recalcar aquí, que el objetivo de estas evaluaciones en ningún caso era ver la capacidad futura del sujeto en el puesto de trabajo, si no detectar si es que el postulante tenía alguna patología/anormalidad/disfunción mental que lo hiciera contraproductivo o un peligro para la empresa. Un problema con el que se toparon los primeros que incursionaron en el área era el tema de que muchas veces los candidatos tendían a mentir sobre sí mismos, o se mostraban de una manera que no era real. Fue así como estos psicólogos clínicos ahora laborales empezaron a usar las herramientas que habían usado tanto tiempo en el ámbito clínico pero ahora en contextos laborales, para poder obtener información "fidedigna": Las famosas pruebas "proyectivas" (una de las más famosas es la conocida por todos como el test de Rorchach). Las pruebas proyectivas en principio, tienen la gracia que permiten obtener información psicológica del sujeto de manera más "pura" ya que evita la deseabilidad social del postulante pues se accede de una manera indirecta a la personalidad del individuo. Junto con ello, una consultora reconocida en el ámbito de RR.HH (CDO C.G) fundada por profesores de la PUC(G. Sziklai) y Uchile (R.Díaz), comenzó a propagar un test llamado "Test de Lüscher o test de los colores". Este test prometía todas las virtudes de un test proyectivo. Permitía dilucidar algunos rasgos de personalidad, (impulsividad, narcisimo, extroversión, introversión, entre otros) y el estado de salud mental del postulante; y sin que éste ni si quiera se diera cuenta. Y según afirmaban sus autores estaban basados en una teoría específica del color que aseguraba que el Sistema nervioso simpático y parasimpático estaban vinculados con la elección de cierto tipos de colores. Demás está decir, que dicho test de los colores alcanzó una popularidad abismante. A comienzos del nuevo milenio y hasta hoy es uno de los test más utilizados en ámbitos de selección junto con el test de Zulliger. Al mismo tiempo que estaba ocurriendo todo esto en Chile (90'+), una Argentina llamada Angélica Zdunic, comenzaba a investigar un test proyectivo (Zulliger) que había sido desarrollado en Suiza siguiendo el mismo principio del test de Rorchach (3 láminas con tinta difusa que permitían acceder al "psiquismo" del individuo evaluado). Este test es hoy uno de los más enseñados por consultoras dedicadas al ámbito de selección; teniendo como principales representantes en Chile a Myrtha Gajardo, Hellmut Brinkman de la U de concepción; y si todo sale bien, en unos años más, quien les habla.

Abuso y mal utilización de los test proyectivos.

Este tema puede dar para todo un capítulo de un libro pero siguiendo el espíritu que me anima a compartir esto con ustedes, la haré corta.
En primer lugar hay que hablar de dos conceptos utilizados en psicometría para poder entender cómo funcionan los test.

En primer lugar, lo más importante que debiese tener un test es confiabilidad. Confiabilidad en términos simples (perdón por el carril que me puedo mandar para los expertos en metodología) es que el instrumento mida consistentemente lo que dice medir. Es decir, si por ejemplo yo uso un termómetro y me dice que tengo 35 grados, el día de mañana, si es que las condiciones siguen exactamente iguales debiese medir 35 grados. En términos simples, es que los resultados sean relativamente estables cuando las condiciones de aplicación son las mismas. Sabemos que en psicología esto no es completamente así, pero se esperaría que el resultado no varíe significativamente. Por ejemplo, si yo le aplico a usted una prueba de inteligencia, esperaría que los resultados de esta prueba no varíen significativamente si es que yo vuelvo a medirlo pasado un tiempo.
Y en segundo lugar, lo más importante es que tenga validez. Es decir, que mida efectivamente lo que dice medir. Si por ejemplo, yo el día de mañana por esas cosas de la vida invento un test de susceptibilidad hipnótica, espero que ese test efectivamente este midiendo susceptibilidad hipnótica y no tendencia al tutito, o cosas así. Es decir, tengo que asegurarme metodológicamente que mi prueba mida, lo que dice que pretende medir. Y es aquí donde se caen muchos de los procesos de selección en Chile.
Las pruebas proyectivas tienen muchos inconvenientes, pero el más importante (más incluso que el acceso a información privada que no es necesaria para el empleador) es que no hay estudios que prueben la validez predictiva de los test proyectivos. En el ámbito laboral, como les expliqué en su inicio, es importante que la utilización de pruebas estén referidas al desempeño futuro del postulante. Por ejemplo, si decido pasar pruebas de personalidad para ver quien es más extrovertido porque el sujeto trabajará en ventas, tengo que asegurarme que efectivamente estoy midiendo extroversión.

Y ese estimados, es el problema. Muchas de estos test no han pasado la prueba de la blancura. Respecto al test de los colores se ha comprobado que no sirve para nada. No predice nada, y tampoco mide personalidad. Al parecer solo mide qué color te gusta, pero nada vinculado con rasgos de personalidad. Lo curioso de esto, es que esto se ha convertido en un negocio de tal calibre que muchos estudiantes están deseos de aprender estas pruebas llegando a pagar 200 lucas por un curso de dos días. Y acá la crítica es feroz, hacer selección con el test de los colores es lo mismo que hacer selección con tarot. 0 capacidad de predicción. Lamentablemente estamos en un mundo de modas, donde lo que está de moda es lo que se usa y este test está de moda, pero pocos colegas son los que se cuestionan la pertinencia de su uso y los datos empíricos que hay detrás de cada afirmación.

Sobre el test de las manchas, los estudios son contradictorios. En qué sentido? No hay evidencia en argentina al menos de que este test prediga en alguna medida el desempeño del postulante, en palabras de la autora, un test no sirve para eso, ya que el desempeño depende de otras variables como estilo del jefe, recursos del lugar de trabajo, la tarea en sí misma etc. Y le doy esos puntos, sin embargo uno puede determinar cuanto del desempeño se ve determinado por variables personológicas (de hecho se ha hecho!) pero el tema es que si el test de manchas no sirve para detectar esas variales personológicas, ¿para qué lo usamos?. En Brasil ha habido un estudio más profundo, pero lamentablemente las muestras son bastante pequeñas como para catalogar esos resultados como concluyentes. Y bueno, en Chile, solo hay una tesis que metodológicamente es cuestionable.

Y finalmente decirles que el test de la persona bajo la lluvia es una vil puta mierda. Fue realizado por una señora en su box en argentina, la cual escribió un libro describiendo sus hallazgos, pero en ningún momento fue sometido a revisión. Las asociaciones de que un paraguas implica protección o que poner bolsillos es señal de robo, por ningún lado se sustentan. ¿Cómo llegó a esa conclusión? Ni se habla de algún análisis metodológico para concluir aquello.

Y el problema es grave porque lamentablemente la máquina del sistema ha conjugado que todas estas variables se retroalimenten positivamente entre sí. Está lleno de weones vende humo en psicología. Estoy seguro que un 70% no tiene idea de lo que les acabo de mencionar. El otro 30% que sí lo sabe no le importa o prefiere lucrar con ese otro 70% haciéndolo que pague aranceles absurdos por aprender técnicas que no sirven. Y eso no solo en selección, si hasta hay wns que hacen flores de bach, constelaciones familiares y cuanta otra porquería no sustentada en la evidencia.

Y los únicos que pierden son ustedes. Que tienen que pasar por procesos de selección realmente bananeros porque los todólogos de dichas empresas jamás agarraron un puto paper en su vida.

En fin. Para cerrar sólo quiero dejarles tres preguntas que pondrán en aprietos a cualquier evaluador de selección. Y bueno, cuénteme. ¿Cuál es la confiabilidad de la prueba que está utilizando? ¿Tiene baremos realizados en Chile? ¿Cuales son los estudios de validez que respaldan vuestro test?

Le apuesto lo que sea que lo mirará con cara de qué es eso.

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Qué buen aporte broderito
Este año he ido a más entrevistas que nunca y me sorprende la escasa seriedad de algunos instrumentos de evaluación que presentan algunos/as psicólogos, se nota que los hicieron ellos mismos y no tienen validez alguna.